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„Für mich sind ältere Mitarbeiter Edelstähle und kein altes Eisen“, sagt Wolfgang Oehm (vorne), Geschäftsführer des Spezialisten für Energiespartechnik ONI Wärmetrafo GmbH in Lindlar. Foto: Peter Boettcher
Blickpunkt

Silverpreneure und Edelstähle

Erfahren, leistungsfähig, verantwortungsbewusst, motiviert: Viele Mitarbeiter der Generation "50plus" bringen wertvolle Eigenschaften wie diese mit. Ans Aufhören wollen viele noch längst nicht denken. Mit Blick auf den Fachkräftemangel spielen diese Mitarbeiter für Unternehmen zunehmend eine wichtige Rolle.

Text: Eli Hamacher

Wenn Frank Zils vom Programm „Silverpreneur“ spricht, schiebt er gleich hinterher, dass das Wort „Silver“ nicht etwa eine Anspielung auf graue Haare sei. Vielmehr hätten die Initiatoren den Silberstatus im Sinn gehabt, also eine Gruppe von Menschen, die besonders motiviert, erfahren und engagiert sei. 2013 führte Zils als Leiter Personal und Mitglied der Geschäftsleitung  beim Neusser Arzneimittelhersteller Janssen Deutschland das Programm ein, an dem seitdem jährlich je rund ein Dutzend Kollegen teilnehmen, die 50 und älter sind.

Der zweite Teil des Wortes „preneur“ von „entrepreneur“, also Unternehmer, solle verdeutlichen, dass es sich hier keineswegs um ein „Rollatoren-Vorbereitungsprogramm“ handele, unterstreicht Zils. Nur besonders engagierte Mitarbeiter können mitmachen, ein Motivationsschreiben ist Voraussetzung. Das Team erarbeitet dann gemeinsam ein besonderes Projekt. Bislang wurde zum Beispiel ein Mentorenprogramm entwickelt, um neue Kollegen schneller und effizienter bei Janssen zu integrieren. Auch hier spielen die älteren Mitarbeiter eine zentrale Rolle.

Leistungsträger möglichst lange an Bord halten

Eine andere Gruppe beschäftigte sich mit dem Thema „Intergeneratives Führen“, um besser Brücken bauen zu können zwischen den Ansprüchen der älteren und der jüngeren Generation. Dass Janssen die Generation 50plus umwirbt, hat einen handfesten Grund. „Jeder dritte Mitarbeiter ist bei uns ist 50 Jahre und älter“, sagt Zils. Angesichts des Fachkräftemangels sei es Janssen daran gelegen, die Leistungsträger möglichst lange an Bord zu halten.

Der Mangel an gut ausgebildeten Mitarbeitern gehört neben den wirtschaftspolitischen Rahmenbedingungen für die Unternehmen in Deutschland aktuell zu den größten wirtschaftlichen Bedrohungen. „So viele Betriebe wie in keiner bisherigen Befragung sehen den Fachkräftemangel als Risiko“, heißt es in einer Konjunkturumfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) von Anfang 2016. Zusätzlich zur ungünstigen Demografie entziehe die Rente mit 63 dem Arbeitsmarkt gut ausgebildete Kräfte. „Die Flüchtlinge können diese Lücke auf Sicht nicht schließen.“

Um den Engpass zu lindern, sind die Firmen nicht nur bei Aus- und Weiterbildung gefordert. Zunehmend rückt auch die Generation 50plus in den Fokus. Denn die nimmt unter den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten immer stärker zu. Lag deren Anteil in Deutschland laut Bundesagentur für Arbeit Ende 2006 erst bei 23,1 Prozent, waren es zehn Jahre später schon 32,2 Prozent. In Köln stieg der Wert von 21,7 auf 28,7 Prozent, in Leverkusen sogar von 23,9 auf 35,3 Prozent.

Wenn der durch den Fachkräftemangel ausgelöste Druck noch stärker wird, muss ein Umdenken einsetzen.

Stefan Krause, Leiter der Arbeitsagentur Bergisch Gladbach

Noch profitieren die Älteren weniger von der aktuell sehr positiven Arbeitsmarktentwicklung. In Köln etwa lag die Arbeitslosenquote im Juni 2016 bei 8,5 Prozent, bei den 50plus jedoch bei 10,0 Prozent. Besser sieht es im Oberbergischen aus mit 5,3 und 5,7 Prozent. Nach Ansicht von Stefan Krause, Leiter der Arbeitsagentur in Bergisch Gladbach und zuständig für Rhein-Berg, Oberberg und Leverkusen, zeichnet sich jedoch seit 2015 eine Trendwende ab: „Die Situation für die Älteren entspannt sich langsam. Und wenn der durch den Fachkräftemangel ausgelöste Druck noch stärker wird, muss ein Umdenken einsetzen.“ In attraktiven Städten wie Köln werde die Fokussierung auf ältere Arbeitnehmer jedoch sicher noch länger dauern, weil dort die Arbeitgeber auf viele jüngere Fachkräfte treffen.

Wie Frank Zils holte auch Wolfgang Oehm schon heute gezielt ältere Mitarbeiter, darunter oftmals auch Langzeitarbeitslose, an Bord. Der Geschäftsführer des Spezialisten für Energiespartechnik ONI Wärmetrafo GmbH in Lindlar ist überzeugt: „Für mich sind ältere Mitarbeiter Edelstähle und kein altes Eisen.“ Der Unternehmer, der selbst 77 ist, schätzt deren Erfahrung, Motivation und Zuverlässigkeit. Jedem Neuen werde ein Mentor zugeteilt, um fehlendes Fachwissen zügig zu vermitteln. Unterstützung holt sich ONI auch von der Arbeitsagentur. Doch das sei, so Oehm, nicht ausschlaggebend. „Die Zuschüsse decken bei weitem nicht die Investitionen, die wir  aufbringen müssen, bis ein neuer Kollege eingearbeitet ist.“ Für ihn spielt das keine Rolle. „Als Unternehmer haben wir auch eine soziale Verantwortung.“

Auch noch mit Anfang bis Mitte 50 in Führungspositionen einsteigen

Rolf Dahlems, Managing Partner bei der Personalberatung Signium, einem in 28 Ländern tätigen Executive Search-Unternehmen mit Sitz in Düsseldorf, beobachtet auch gegenüber Führungskräften ein Umdenken. Vor zehn Jahren hätten die Unternehmen noch Altersbänder definiert. Am liebsten sollten die Kandidaten für eine Geschäftsführung Mitte 40 sein. Heute akzeptierten seine Klienten jedoch auch Bewerber, die  Anfang bis Mitte 50 seien. „Dies sei für viele Klienten kein Problem, eher im Gegenteil. Heute haben die Firmen verstanden, dass sie mit älteren Kandidaten oftmals besser fahren.“ So werde ein Geschäftsführer mit Mitte 50 nicht noch einmal wechseln wollen, bleibe also länger an Bord. Dem Jüngeren werde jedoch irgendwann die Perspektive fehlen.

Auch Personalleiter Zils zieht nach drei Jahren „Silverpreneur“ ein positives Fazit. „Anfangs war die Skepsis groß.“ Heute sei klar, dass alle Seiten vom Programm profitierten. „Die Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und wirken mit ihren positiven Erfahrungen als Botschafter nach außen. Das stärkt auch unsere Arbeitgebermarke.“

Ansprechpartner und nützliche weiterführende Infos

  • Die neue Fachkräfteberatung der IHK Köln unterstützt Mitgliedsunternehmen bei der Entwicklung konkreter Strategien zur Gewinnung und Qualifizierung von Nachwuchskräften bis hin zur Bindung von Mitarbeiter_innen an das Unternehmen.

  • Die Potentialberatung der IHK Köln soll Unternehmen und Beschäftigten dabei helfen, Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung zukunftsorientiert zu sichern und auszubauen. Ein Schwerpunkt ist die demografische Entwicklung.

  • Die IHKs NRW stellen ihren Mitgliedsunternehmen mit dem IHK-Fachkräftemonitor NRW und IHK-Demografierechner NRW zwei Instrumente zur Verfügung, mit denen sie die Auswirkungen des demografischen Wandels auf das eigene Unternehmen bewerten und transparent abbilden können.

  • Das Beratungsförderprogramm unternehmensWert:Mensch des Bundesarbeitsministeriums richtet sich vor allem an kleine Betriebe und unterstützt die nachhaltige Personalpolitik, dabei insbesondere das Thema Demografie. Infos finden Sie hier oder auf www.unternehmens-wert-mensch.de.

  • Die Initiative DEMOGRAFIE A K T I V,  eine Landes-Initiative für Unternehmen und Beschäftigte in NRW, richtet sich an Unternehmen, Interessenvertretungen und Beschäftigte, die die Vorteile einer demografiebewussten Unternehmensstrategie nutzen wollen.

  • Die Initiative neue Qualität der Arbeit fördert Innovationen in der Personalpolitik. Sie bietet dazu Wissen und Unterstützung in vier Handlungsfeldern an: Personalführung, Chancengleichheit & Diversity, Gesundheit sowie Wissen & Kompetenz.

Neuer Wettbewerb würdigt das Engagement von rheinischen Unternehmen für Arbeitnehmer über 55 Jahren

Speziell für Betriebe aus der Region Köln hat die Agentur Strothmann GmbH aus Bergisch Gladbach einen neuen Wettbewerb ausgerufen: Bis zum 30. September können sich noch Unternehmen von Köln bis Gummersbach, von Remscheid bis Siegburg an „Demographie FIT“ beteiligen. Der Wettbewerb richtet sich an kleine und mittelgroße Unternehmen, die ältere Mitarbeiter in ihrer Belegschaft gezielt und aktiv fördern. „FIT“ steht für die Förderung, Integration und das Training von Arbeitnehmern jenseits des 55. Lebensjahres.

Elke Strothmann, Geschäftsführende Gesellschafterin: „Wir möchten das Bewusstsein schärfen, dass der demographische Wandel für die Wirtschaft nicht nur Probleme, sondern auch Chancen bietet.“ Beispielsweise können im Rahmen des Wettbewerbs Arbeitsmodelle vorgestellt werden, die altersspezifischen Anforderungen gerecht werden. Oder Maßnahmen für eine aktive Gesundheitsförderung, die sowohl den Schutz des physischen wie des psychischen Wohlbefindens gerade älterer Arbeitnehmer berücksichtigt. Oder eine Personalpolitik, die auf altersheterogene Teams setzt und einen strukturierten Erfahrungstransfer zwischen Alt und Jung ermöglicht sowie auf Ältere zugeschnittene Beratungs- oder Trainingsangebote anbietet.

Bewerben können sich Unternehmen bis zum 30. September 2016. Das Gewinnerunternehmen wird Anfang November gekürt.

Informationen zu den Teilnahmevoraussetzungen, dem Bewerbungsablauf und dem Auswahlverfahren finden Sie hier.

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